Ana Garcia Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel
Como melhorar a motivação das suas equipas de vendas?, por Ana Garcia Bordalo (Page Personnel Retail)
Existem no retalho indicadores quantitativos e qualitativos que permitem medir o rendimento do colaborador. Estes dados, ao serem comparados com o nível de motivação, permitem traçar algumas tipologias de colaboradores
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Por Ana Garcia Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel Retail
Todos os colaboradores independentemente do modelo de negócio a que pertencem, necessitam de ser valorizados e acompanhados no seu dia-a-dia, promovendo assim o seu desenvolvimento e crescimento profissional. Este acompanhamento contribui em grande parte para a melhoria dos seus níveis de motivação e consequentemente dos seus resultados na empresa.
Desde o primeiro momento em que a empresa contrata um colaborador, deverá analisar com cada membro da equipa quais os seus pontos fortes e pontos de melhoria para poder trabalhá-los. Por norma, os colaboradores que se sentem mais acompanhados pela sua chefia, estão mais motivados.
As empresas que têm profissionais motivados obtêm melhores resultados económicos, já que optimizam mais o seu tempo e, por esse motivo, conseguem mais facilmente chegar aos objectivos delineados pela empresa, traduzindo-se num benefício mútuo para a empresa e colaboradores.
No sector de retalho existem alguns indicadores quantitativos (volume de venda, ticket médio, cabaz médio e taxa de conversão) e qualitativos (satisfação do cliente e fidelização do mesmo) que permitem medir o rendimento do colaborador. Estes dados ao serem comparados com o nível de motivação dos colaboradores, permitem traçar algumas tipologias de colaboradores. Estas são algumas sugestões de como lidar com os mesmos:
Tipologia de profissionais:
• Colaborador “destrutivo” é aquele que tem baixo nível de satisfação e identificação para com o seu trabalho. Uma pessoa que não se revê no que faz, irá transmitir este sentimento aos seus colegas e aos clientes com quem irá contactar. Uma vez detectado este tipo de perfil há que trabalhar o seu lado emocional, fazê-lo sentir-se parte de uma equipa com uma clara preocupação pela componente pessoal, fará com que o colaborar se sinta em dívida para com a empresa e o seu comportamento passe a ser mais cooperante.
• Colaborador “refém” é a pessoa que não está satisfeita com a sua função mas que não irá mudar e apesar de tudo irá permanecer na empresa. Nestes casos, o importante será avaliar com o colaborador qual a sua situação na empresa e redefinir o seu perfil. Esta é a altura para a realização de uma mudança interna ou mesmo para a entrega de algum projecto complementar numa área de interesse particular para este trabalhador, por forma a aumentar o seu ‘commitment’ e para que este sinta a sua posição e o seu lugar valorizados.
• Colaborador “mercenário” é a pessoa que está satisfeita com o seu trabalho mas que não se sente vinculado ao seu projecto. Geralmente move-se por aspectos ligados a ‘package’ salarial ou ‘fringe benefits’. Considerando o seu grau de motivação associado às tarefas, a empresa deverá trabalhar com ele tudo o que sejam resultados quantitativos, já que a sua mudança poderá ser iminente e este facto será sempre difícil de controlar. Por esse motivo a atenção deverá estar focada para a sua eficácia ainda que possa permanecer na empresa por um curto espaço de tempo.
• Colaborador “seguidor” é aquele que se sente bem com o seu trabalho e que está emocionalmente vinculado à empresa e ao projecto. O seu estado emocional irá traduzir-se em elevadas doses de energia e iniciativa pessoal. Quando uma equipa de vendas se sente desta forma, a sua performance irá aumentar. Nestes casos, há que criar mais satisfação e ‘commitment’ em comparação com a sua concorrência para não arriscar perder estes profissionais.
Seguimento e valorização do rendimento das equipas:
Uma das principais ferramentas para realizar um bom acompanhamento e seguimento dos seus colaboradores é agendar reuniões regulares com os mesmos onde devem ser comentados os pontos positivos e negativos que vive no seu dia-a-dia, que competências tem vindo a adquirir, a sua adequação aos objectivos propostos pela empresa, entre outras variáveis.
Durante a reunião deve ser sempre ser traçado um plano de acção para melhoria da sua performance, bem como novos objectivos a alcançar. De forma mais formal devem ser também realizadas avaliações de desempenho idealmente assistidas por duas chefias, onde deve ser também realizado um balanço do cumprimento de objectivos, nível de competências e o traçar de novos objectivos e planos de carreira para uma eventual evolução interna.
Colocando em prática estas acções poderão existir benefícios para ambas as partes, sendo certo que para um resultado positivo é imprescindível a colaboração e o compromisso (dos dois lados)de ambas as partes.